تعهد سازماني و انگيزه هاي خلق آن
الفبا:يكي از معضلات حال حاضر بسياري از سازمان ها و بنگاه هاي اقتصادي علی‌الخصوص شرکت‌های بیمه، ناديده گرفته شدن نيروي انساني به عنوان سرمايه اصلي و نقش آن در ميزان تحقق اهداف سازمان ها مي باشد.
الفبا: حسين مقدس – کارشناس ارشد مدیریت استراتژیک و عضو انجمن حرفه‌ای صنعت بیمه؛ يكي از معضلات حال حاضر بسياري از سازمان ها و بنگاه هاي اقتصادي علی‌الخصوص شرکت‌های بیمه، ناديده گرفته شدن نيروي انساني به عنوان سرمايه اصلي و نقش آن در ميزان تحقق اهداف سازمان ها مي باشد. امروزه، نيروي انساني از طريق نسبت تعهد و عرقي كه به سازمان خود دارد اثرات مثبت و منفي زيادي را بر وضع اقتصادي آن بنگاه مي گذارد و بي توجهي به آن نيز اثرات سوئي را در پي خواهد داشت. موفقيت سازمانها تا حد زيادي به روحيات، تلاش، انگيزش و رضايت منابع انساني آنها بستگي دارد. به عبارت ديگر كارآيي و اثربخشي سازمانها با كارآيي و اثربخشي نيروي انساني آنها وابستگي مستقيمي دارد.
نيروي انساني براي ارائه رفتار مطلوب و موردپسند در راستاي اهداف سازمان، بايد هم انگيزه داشته باشد و هم درست برانگيخته شود و اين امر تحقق نمي‌يابد مگر ازطريق شناسايي چراهاي رفتاري يا علل تمايل و دلايل انگيزه و رضايت كاركنان. در اين راستا، يكي از راهكارهاي اساسي اين است كه منابع انساني به مثابة مهمترين سرمايه سازمانها درنظر گرفته شود و در ضمن برنامه‌ريزي به منظور جذب، تأمين و اعتلاي سطح توانائي‌هاي نيروي انساني ازطريق شيوه‌هاي نوين علمي مديريت منابع انساني انجام گيرد. نتيجه اينكه جهت دستيابي به بهره‌وري پايدار دركشور و توليد با كيفيت بالا درسطح كلاس جهاني، رويكرد سيستمي به منابع انساني و توجه استراتژيك به آن را مي‌طلبد.
آنچه كه در راستاي توسعه منابع انساني اهميت دارد، اين است كه بهبود منابع انساني تنها با آموزشهاي فني و تخصصي حاصل نمي‌شود، بلكه از طرق مختلف بايد به توسعة آن پرداخت. بنابراين اگر در مديريت منابع‌انساني سازمانها، اين موضوع مورد توجه قرار نگيرد، آن سازمان محكوم به فنا است. رضايت شغلي، علاقه و وفاداري به سازمان و بالندگي كاركنان منوط به ايجاد محيطي است كه مديران‌متولي و مسئول‌آن هستند. شناسايي عوامل ايجاد رضايت و دلايل نارضايتي كاركنان و نيز ارزيابي رضايت شغلي آنان به عنوان اقدامي كليدي درجهت اهداف يادشده، نقشي بسزا و چشمگير در ميزان پايبندي كاركنان به كار و سازمان دارد.
ريشه يابي :
اگر در بين سازمان هاي بهره ور و موفق كند و كاوي در جهت شناسايي عوامل دستيابي به موفقيت و تبديل شدن از يك سازمان ساده يا پيچيده به سازماني پويا داشته باشيم، بدون شك يكي از مهم ترين دلايل مي تواند بحث تعهد سازماني كاركنان نسبت به سازمان و اخلاق كار باشد. بهره وري به بهترین شکل استفاده از تمام منابع برای به¬دست آوردن حداکثر ارزش افزوده از آنها مربوط می¬شود و اين مهم جز با ايجاد حس تعهد سازماني و اخلاق كار در بين كاركنان بدست نخواهد آمد. اين كه تعهد سازماني و اخلاق كار ايجاد كردنيست يا بوجود آمدني، سواليست كه همواره مطرح بوده و كارشناسان بسياري از زواياي گوناگون آن را بررسي نموده اند.
با بررسي نتايج حاصل از نظریه رفتار اخلاق کار(استيفن رابينز)، برخي معتقدند هرگاه كاركنان عملي اخلاقی و يا فراي وظايف و تعهدات سازماني شان انجام دهند و از سوی مدیران ارشد سازمان خود مورد حمايت و تشویق قرار گيرند، احتمال تكرار کارهای اخلاقی دیگر نيز در آنان و در سايرين شدّت و قوّت خواهد گرفت. تا جایی که کار اخلاقی بصورت ارزش درونی در می آید. بنابراين مدیران ارشد سازمان ها قادر خواهند بود تا اخلاق کار را در کارکنانشان درونی نمايند. اين شكل از نهادينه سازي زمينه ساز ظهور تعهد اخلاقی در سازمان مي گردد بدین معنا که كاركنان بطور درونی و خودجوش ارزش ها و مأموریت سازمانی و تعهد شغلی در سازمان را به خاطر ارزشي که برای کار خود قائلند تقویت نموده و آن را انجام مي دهند. دسته ديگري از کارشناسان نيز بر این باورند که اخلاق کار بوسیله برخی از مدیران سازمان ها سرکوب شده است. زیرا مدیریت به جای اینکه اخلاق کاری را تقویت نماید اغلب با اقدام هایی که انگیزه ی سخت کوشی را سرکوب می کند موجبات بی نتیجه ماندن فعالیت های كاركنان را پدید می آورد. همچنين براساس نظریه برابری، اگر پاداش یا تنبیه در محیط کار بر پایه عدل و انصاف یا شایسته سالاری ارائه نگردد، کارمندان از شغل خود احساس رضایت نكرده و موجب می شود که آنان از زیر کار شانه خالی کنند و يا در بهترين حالت آن تعهد سازماني و اخلاق كار حرفه اي در آنان بوجود نيايد. به نظر مي رسد در اين ميان مديران و سرپرستان سازمان ها نقشي حياتي در خلق اين مكتب كاري در كاركنان داشته باشند و در واقع آنها با اجراي عملي اخلاق كار در سازمان، پي ريزي ابتدايي اين شيوه كاري را در كاركنان فراهم مي آورند.
يكي از شركت هايي كه در سال هاي اخير از هواداران اين مكتب مي باشد، شركت هوآوي است. دلیل موفقیت هوآوی تعهد کارمندان این شرکت بوده و اينكه اين تعهد چگونه در آنها بوجود آمده است جالب توجه مي باشد. هوآوی در چند سال اخیر توانست در صنعت موبایل خود را در بین بزرگان جا کند. پیشرفت و موفقیت هوآوی بی‌دلیل نبوده است و کارشناسان، تعهد کارمندان هوآوی را به این شرکت دلیل اصلی موفقیت هوآوی می‌دانند. وال استریت ژورنال بر این باور است که کارمندان هوآوی، صلاح این شرکت را مقدم بر صلاح خود می‌دانند. بعضی از کارمندان هوآوی پس از یک سال حضور در این شرکت توافقنامه‌ای را برای وقف کردن خود به هوآوی امضاء می‌کنند. در این توافقنامه کارمندان قید دریافت اضافه کار و همچنین مرخصی‌های با حقوق برای تعطیلات را می‌زنند. البته هوآوی این وفاداری را پیش خود نمی‌گذارد و کارمندانی که تا این حد در حق هوآوی از خودگذشتگی داشته‌اند در قسمتی از سهام هوآوی شریک می‌شوند و در صورت پیشرفت و موفقیت هوآوی، این موفقیت شامل حال کارکنان فداکار هوآوی نیز می‌شود. هواوی در حال حاضر ۱۷۰ هزار کارمند دارد، مِنگ بو، یکی از کارمندان تازه‌کار هوآوی مدعی است وقتی خودت را وقف شرکت کنی، شرکت نیز در آینده هوای تو را خواهد داشت.
همين كه كاركنان با تمام وجود احساس كنند كه مورد حمایت سازمان هستند، اثري فوق العاده و باور نكردني بر كسب و كار آن سازمان خواهد گذاشت. در حال حاضر يكي از استراتژي هايي كه مديران ارشد بسياري از سازمان ها بدنبال آن هستند بحت توسعه فروش و كسب سهم بيشتر از بازار مي باشد. با وجود اينكه در قرن بيست و يكم به سر مي بريم، هنوز عده قابل توجهي از مديران به ثروت اصلي سازمانشان كه همان نيروي انساني مي باشد پي نبرده اند. شركت هايي نظير "هوآوي" كه اينگونه عمل كرده اند، بي درنگ با شناخت و توجه كامل به سرمايه اصلي، زمينه هاي دستيابي به فروش بالاتر و متعهدانه تر با هزينه به مراتب پايين تري را براي خانواده كاريشان فراهم نموده و از نتايج آن بهره برده اند.
اما آن دسته از سازمان هايي كه بدون فراهم نمودن شرايط ظهور حس تعهد دروني در نيروي انساني خود در پي افزايش فروش و كسب سهم بيشتر از كيك بزرگ بازار مي باشند، راه به مراتب سخت تري را نسبت به رقبا در پيش خواهند داشت. شيوه خلق اين مكتب پيچيدگي خاصي ندارد و در وهله اول از شناخت دقيق و صحيح مديران از كاركنانشان نشأت مي گيرد.
اولاً سيستم بايد كاركنانش را بطور دقيق بشناسد. يعني فردي كه بيش از يكسال از عضويتش در سازمان مي گذرد بايد وضعيتش براي سيستم مشخص باشد. اين كه آيا فردي پايبند به تعهدات سازمان است يا خير؟ فرديست كه كار برايش با ارزش تلقي مي گردد يا خير؟ فرديست كه در اذهان عمومي ساير كاركنان، مديران و سرپرستان از او بعنوان فردي پويا، با انگيزه، خلاق و تعامل گرا ياد مي شود يا خير؟ فردي به معناي واقعي كار راه انداز است يا خير، و مواردي از اين دست.
دامنه ي مورد بحث هم مي بايست كل افراد سازمان و در رده هاي گوناگون و با سمت هاي بالا و پايين باشد. در اين سازمان با ايجاد يك سيستم كنترل و نظارت نامحسوس بر عملكرد كاركنان كه در وهله اول از طريق مشاهده و سپس توسط دريافت بازخورها و نتايج رفتار كاركنان صورت مي گيرد، افراد به اين باور ذهني مي رسند كه رفتار آنها از ديد سيستم پنهان نمانده و در صورت بروز رفتاري مناسب و موافق با اهداف سازمان(= وظيفه سازماني) و در برخي موارد چيزي بيش از يك وظيفه سازماني(= رفتار فراسازماني و آرماني)، قطعاً امتيازات معنوي و مادي براي آنان در پي خواهد داشت.
در يك چنين سيستمي به مرور شاهد اين خواهيم بود كه علاقه كاركنان به كار افزايش خواهد يافت، حجم كار بر روي تمامي كاركنان بطور يكسان سرشكن خواهد شد و فشار كار صرفاً روي گروهي خاص نخواهد بود. افراد در اين سيستم به راحتي با يكديگر گفتگو و تعامل مي كنند و از اين طريق استرس را كه يك بيماري ناشي از كار در سازمان هاي امروزي است از خود دور خواهند نمود. اين افراد ارزش هاي سازمان را ارزش هاي خود مي دانند و قطعاً در پيشبرد اهداف آن نيز موثر خواهند بود.
نتيجه گيري :
تا زمانی كه اندیشه رهبر سازمان تحول‌گرا نباشد، مدیریت منابع انسانی سازمان نمی‌تواند تحولی ایجاد كند. بر كسي پوشيده نيست كه دنياي كنوني، دنياي سازمانها است و متوليان اين سازمانها انسانها هستند. انسانهايي كه در كالبد سازمان روح مي‌دمند، آن را به حركت درمي‌آورند و اداره مي‌كنند. سازمانها بدون وجود نيروي انساني نه تنها مفهومي ندارند، بلكه اداره آنها نيز ميسر نخواهد بود. حتي با وجود فنآورشدن سازمانها و تبديل آنها به توده‌اي از سخت‌افزار، همچنان نقش انسان به عنوان عاملي حياتي و راهبردي در بقاي سازمان، كاملاً مشهود است.
براين اساس منابع انساني ارزشمندترين منبع سازمانهاي امروزي به شمار مي‌آيند چراكه به تصميمات سازماني شكل داده، مسايل و مشكلات سازمان را حل نموده و بهره‌وري را عينيت مي‌بخشند. توجه به پيامدهاي منفي ناشي از نارضايتي شغلي(نظير غيبت، جابجايي، ترك كار، ...) و تأثير آنها بر سازمان و افزايش هزينه‌هاي سازماني از يك سو و اثرات روحي و جسمي نارضايتي بر سلامت كاركنان و بهره‌وري آنان از سويي ديگر ما را به اهميت موضوع رهنمون مي‌سازد. زيرا نارضايتي شغلي مي‌تواند زمينه‌ساز پيدايش بخشي از شكايتها، كاركردهاي ناچيز، كاهش توليد، كالاي نامرغوب، دشواري‌هاي انضباطي، كم‌كاري‌ها و ديگر مشكلات باشد. لذا مديران ارشد سازمان ها مي بايست با اتخاذ شيوه اي راهبردي و ارائه خط مشئ هاي لازم در اين خصوص و در راستاي شناسايي دقيق و توجه به نيازهاي اساسي كاركنان و ايجاد يك رابطه دوسويه ي برد برد، زمينه هاي شكل گيري تعهد سازماني و اخلاق كار در نيروي انساني را پايه ريزي نمايند.
پيشنهادات :
به منظور ايجاد هرچه بهتر حس تعهد و رضايت شغلي در بين كاركنان، موارد زير پيشنهاد مي گردد :
1- جلوگيري از پيدايش حس برتري جويي ميان كاركنان صف و ستاد از طريق سيستم جبران خدمت مناسب.
2- تقويت روحيه كاركنان از دو جنبه : الف) مادي و تامين نيازهاي رفاهي و ب)قوت بخشيدن به ارزشهاي مثبت اجتماعي و اخلاقي كاركنان ازطريق آموزش و پرورش‌كاركنان.
3- توجه به طرح ها و پروژه هاي علمي-تحقيقاتي كاركنان در راستاي اهداف شركت و استقبال از ايده هاي كارمندان.
4- مشاركت نيروي انساني در تصميم گيري هاي درون سازماني از طريق ايجاد سيستم گفتمان اداري.
5- بهتر است در مواقعي كه سازمان با شرايط نامناسب مالی مواجه می‌گردد، به جای اینكه از حقوق و مزایای پرسنل كم شود، از حقوق و مزایای مدیران سازمان كاسته و زمانی كه قرار است پاداشی پرداخت شود این پاداش از رده پایین سازمان شروع شود تا انگیزه كاری كاركنان مضاعف گردد.
6- مديران و سياستگذاران سازمان به تعهدات خود پايبند باشند. متاسفانه شاهد آن هستيم كه در موارد بسياري قول پاداش هاي مالي در ازاي شكستن فروش بيشتر به كارمندان داده مي شود. اما زماني كه هدف تحقق يافت، وعده ها يا پرداخت نمي شوند و يا ناقص. اين امر و مواردي از اين دست، در تخريب حس اعتماد سازماني و انگيزه كاركنان بسيار موثر است و باعث بي اعتمادي و دلسردي كاركنان به كار و در نتيجه عدم شكوفايي تعهد سازماني مي گردد.
انتهای پیام
عناوین مهم :
