میثم شکری ساز از مدیریت تعارض در سازمان میگوید
الفباخبر - گروه اجتماعی: دکتر میثم شکری ساز مدیریت تعارض را این گونه تعریف می کند: « مدیریت تعارض شامل اقداماتی است که برای جلوگیری از بروز تنش بین افراد یک مجموعه تجاری، در زمان مناسب انجام می شود تا آن را به شیوه ای مؤثر و روان بر طرف نماید.»
به گزارش الفباخبر ، عدم تشابه در علایق، فرآیندهای فکری، نیازها و نگرش کارکنان یک سازمان منجر به تضاد بین آن ها می شود.
این تضادها در صورت نادیده گرفتن و یا مدیریت ناصحیح می تواند عامل ایجاد اصطکاک بین اعضای یک تیم اقتصادی و یا حتی از هم پاشیدن گروه گردد.
برای جلوگیری از تنش و سایر اثرات نامطلوب آن باید در زمان مناسب از درگیری ها جلوگیری کرد. در چنین سناریویی، مدیریت تعارض در سازمان نمود بیشتری پیدا می کند.
حتی در سازمان های کوچک نیز نمی توان هیچ دو نفری را پیدا کرد که دقیقاً روی یک خط فکری حرکت کنند.
با این حال این وظیفه مدیران است که از طریق مدیریت تعارض راه حل هایی را پیشنهاد دهند تا علاوه بر این که منافع سازمان را تأمین می کند، به منافع فردی اعضای سازمان نیز توجه دارد.
ریشه های تعارض بین اعضای سازمان از دید میثم شکری ساز
تعارض بین اعضای سازمان خود را به صورت توهین، عدم همکاری، قلدری، استرس و عصبانیت نشان می دهد و اثرات منفی آن چیزی جز اختلال در کار، کاهش بهره وری و شکست پروژه نخواهد بود.
دکتر میثم شکری ساز عوامل زیر را به عنوان دلایل عمده تعارض در محل کار بیان می کند:
- تفاوت های شخصیتی بین افراد
- رفتارهایی که برای برخی از اعضای سازمان آزاردهنده تلقی می شود
- نیازهای برآورده نشده افراد در سازمان
- نابرابری و عدم عدالت کاری
- نقش های نامشخص در محیط کار
- وظایف شغلی رقابتی یا اجرای ضعیف شرح شغل (به عنوان مثال، قرار دادن یک کارمند غیر نظارتی در موقعیت غیر رسمی «نظارت» کارمند دیگر)
- وقوع شرایط سیستماتیک مانند کاهش سرعت نیروی کار، ادغام یا اکتساب، یا تعدیل نیرو و غیره
- مدیریت نادرست تغییر و انتقال سازمانی
- ارتباط ضعیف اعضای سازمان با یکدیگر و یا مدیر با اعضای سازمان
- تفاوت در روش های کاری یا اهداف یا تفاوت در دیدگاه های افراد
نکات عمومی که پیش از استفاده از تکنیک های مدیریت تعارض در یک سازمان باید به آن ها توجه نمود
دکتر میثم شکری ساز معتقد است که کارفرمایان می توانند تعارض در محل کار را با ایجاد یک فرهنگ سازمانی که تا حد امکان برای جلوگیری از تنش طراحی شده است، مدیریت کنند.
اما برای مدیریت تعارض، ابتدا باید موارد زیر را در نظر بگیرند:
- اطمینان حاصل کنید که سیاست های کاری سازمان و حدود ارتباطات بین افراد شفاف و سازگار هستند.
- اطمینان حاصل کنید که همه کارکنان (نه فقط مدیران) برای حل تعارض پاسخگو هستند.
- تعارض ها را به هیچ وجه نادیده نگیرید.
- به خاطر داشته باشید که رویکرد های مدیریت تعارض ممکن است به شرایط پرسنل و سازمان بستگی داشته باشد (نمی توان از یک شیوه مدیریتی برای تمام شرایط استفاده کرد).
-
میثم شکری ساز از کارآفرینان نمونه کشوری همچنین اضافه می کند که اگرچه تعارض عموماً به عنوان عامل منفی در یک سازمان در نظر گرفته می شود.
اما اگر تفاوت های بین فردی به درستی مدیریت شود می تواند زمینه های رشد و ترقی بیشتر مجموعه را فراهم نماید.
برخی از راه حل های عمومی مدیریت تعارض از زبان دکتر میثم شکری ساز
میثم شکری ساز بیان می کند که هیچ راه حل و استراتژی واحدی برای ایجاد جو مثبت در محل کار وجود ندارد.
بلکه ابزار های متفاوت در ترکیب های مختلف برای تحریک مشارکت کارکنان و به حداقل رساندن تعارض استفاده می شود.
با این حال یک سری راه حل عمومی وجود دارد که مدیران می توانند با استفاده از آن ها برای مدیریت تعارض و ایجاد فضای کاری مثبت در سازمان استفاده کنند.
تغییر ساختار و شیوه انجام عملیات سازمانی
زمانی که مسئولیت های فردی افراد درون سازمان شفاف نباشد و یا به سبب شیوه انجام فرایند های سازمانی بین اعضای مجموعه تضاد وجود داشته باشد، مدیر مجموعه می تواند با تغییر ساختار و روال انجام کار ها و همچنین تبیین مسئولیت افراد، مدیریت تعارض در سازمان را انجام دهد.
تغییر ترکیب تیم برای ایجاد تعارض مثبت
میثم شکری ساز در این رابطه می گوید در برخی موارد ساده ترین راه حل ممکن، تغییر ترکیب تیم و جداسازی افرادی است که تعارض آن ها با سایر افراد تنش ایجاد می کند.
این افراد را می توان در تیم های همگن تر قرار داد.
دکتر میثم شکری ساز کارآفرین برتر ایرانی همچنین اضافه می کند زمانی که جایگزینی افراد میسر نباشد و یا این که به تخصص همه افراد حاضر در سازمان نیاز داشته باشیم با تغییر مسئولیت های محول شده به افراد می توانیم از تضاد موجود بین آن ها برای تکمیل ویزگی های فردی اعضای سازمان و در نهایت طراحی یک تیم قوی استفاده نماییم.
ایجاد یک نیروی مخالف مشترک
تعارض گروهی در یک سازمان را می توان با تمرکز بر دشمن مشترکی مانند «رقابت» کاهش داد.
در این صورت همه اعضا تصمیم می گیرند با هم کار کنند تا اثربخشی مجموعه افزایش یابد.
میثم شکری ساز تأکید می کند که این «دشمن مشترک» نباید شرکت یا یک شخص حقوقی و حقیقی باشد بلکه باید به صورت یک «مفهوم» و «هدف» درنظر گرفته شود.
مانند جلوگیری از رکود، ثبت رکورد جدید برای فروش ماهانه، پاداش گروهی و غیره.
درنظر گرفتن قانون اکثریت
گاهی اوقات یک تعارض گروهی را می توان از طریق حاکمیت اکثریت حل کرد.
یعنی اعضای گروه رأی می‌دهند و ایده‌ای که بیشترین رای را دارد همان ایده‌ای است که اجرا می‌شود. اگر شرکت کنندگان احساس کنند که این رویه منصفانه است.
رویکرد قانون اکثریت می تواند کارساز باشد. میثم شکری ساز همچنین اضافه می کند که این استراتژی در صورت استفاده مکرر و با برنده شدن همان اعضای همیشگی، بی اثر خواهد شد.
کلام آخر
دکتر میثم شکری ساز در پایان به این مورد اشاره می کند که تعارض یک بخش طبیعی از هر سازمان است که اگر تبدیل به تنش شود.
فعالیت سازمان را مختل می کند اما در صورتی که مدیریت تعارض در سازمان به درستی صورت گیرد می تواند عاملی باشد که شکوفایی انگیزه، ایده های جدید و نوآوری را در سازمان جاری می کند.
انتهای پیام
عناوین مهم :
